Фраза в заголовке не моя, она принадлежит питерскому консультанту Константину Харскому, но очень мне полюбилась. Мне кажется, эту фразу надо высечь перед глазами любого руководителя, разрабатывающего систему оплаты труда.
Самой распространенной системой оплаты труда в России является окладная, когда работодатель платит фиксированную сумму за месяц. Для любого работника оклад – это гарантированное благо. Снять его нельзя, понизить нельзя, независимо от того, насколько эффективно или не очень ты работал в течение месяца. Поэтому работодатель в РФ и придумывает всякие окладно-переменные системы оплаты труда, где некая часть выносится в некую «премию», угрозой невыплаты которой работодатель иногда пытается шантажировать работника. Поэтому многие соискатели, понимая эту «подставу», требуют фиксированной гарантированной суммы именно в виде оклада.
Что же такое оклад для работодателя? Это гарантированные выплаты работникам, которые необходимо будет произвести, даже если человек вообще ничего не сделает в этом месяце.
Конечно, возможно, есть категории работников, которым другие системы оплаты труда и придумывать не надо. Хотя, с моей точки зрения, нет такой категории, но не буду на этом настаивать, а то, когда я это говорю, слышу в ответ: нет, вы не знаете нашей специфики, нашего города, наших людей, региона, отрасли, компании, руководителя, менталитета и т.д. И так говорят все. Еще ни одна компания не сказала: мы среднестатистическая компания, у нас все это можно сделать. Знаете, почему? Потому что, чтобы поменять (сломать) систему оплаты труда в компании, необходимо практически провести революцию, близкую по масштабу к Октябрьской. А это всем сложно, лень, нет времени, непонятно, как сделать, не хочу быть врагом №1, бухгалтерия меня съест, работники расчленят и т.д. В общем, полная идиллия, поэтому живем при существующей системе оплаты труда, периодически жалуясь, что работники не замотивированы, никого не заставишь ничего делать, кто за что отвечает, непонятно, и т.д.
Когда в нашу страну пришла система оплаты труда с применением ключевых показателей эффективности (KPI), многие работодатели бросились ее внедрять, обрадовавшись, что наконец-то работник будет получать только за то, что выполнил показатели. Но многие потом слегли под грузом трудозатратности, сложности с внедрением, учетом выполнения показателей, протестом самих работников и т.д. Причем самым смешным является то, что многие банальную систему «оклад + премия» перевели в историю «оклад + KPI», по сути, ничего не поменяв. В этих показателях «зашиты» все те же критерии премирования, и ничего, кроме «лейбла», не изменилось. А ведь вообще-то, кроме окладной системы, есть еще много других вариантов, способных привести к совсем другим результатам. Например, аккордная система оплаты труда, или сдельная система, или та же повременная, но на основании разных часовых ставок за разные виды работы.
Если у сотрудника часть времени посвящена технической работе, а часть такой, что приносит реальный результат компании, почему стоимость часа должна быть одинаковой? Ипростым взмахом руки установив разные часовые ставки, без какого-либо давления можно добиться того, что сам работник будет делать то, что нужно компании.
Или, например, та же сдельная система. Хотите сказать, что не все категории работников можно перевести на сдельную систему? Например, кого нельзя? У кого из ваших работников нет результата работы? А если его нет, то зачем он вам? Любая, даже техническая работа нужна для результата. Уборка помещений – это результат, а махать шваброй целый день – деланье. Выиграть судебное дело – это результат, а «очень много надо документов подготовить к суду» – это деланье и т.д.
А за что вы платите в своей компании? Если вы довольны при этом результатами труда, поздравляю! Вы редкое исключение! Которое, как говориться, подтверждает правило: за что платишь, то и получаешь.