Тренинг "Эффективное наставничество"

Мастерская ассессора – это практический курс по передаче технологии Assessment Center

Бизнес-тренер: Бадаева Светлана

По окончании курса и защите дипломного проекта выдается Cвидетельство о повышении квалификации Универсального института инновационных технологий по направлению «Менеджмент организации», специализация «Оценка и развитие персонала».

Цель программы: передача технологий и инструментов построения системы оценки и развития персонала в компании.

Результаты: освоение следующих технологий:

1) построения системы оценки и развития персонала в компании на основе системы компетенций;

2) формирования системы профессиональных и корпоративных компетенций;

3) методов оценки на основе системы компетенций;

4) вовлечения линейных менеджеров в процесс оценки и развития персонала в компании;

5) подготовки и проведения Assessment Center, адаптации готовых инструментов под задачи и целевую аудиторию;

6) обработки и использования полученных данных;

7) выделения кадрового резерва;

8) формирования индивидуальных планов развития;

9) оценки эффективности обучения.

Кроме этого, участники получат:

1) библиотеку компетенций;

2) методику оценки продавцов по технологии Assessment Center (профессиональные компетенции, анкеты, тесты, задания, бланки наблюдения, форму отчета);

3) методику оценки линейных менеджеров по технологии Assessment Center(базовую модель компетенций, задания для оцениваемых, сценарии для ведущего центра оценки, бланки наблюдений, форму отчета);

4) методику проведения интервью по компетенциям (пример модели компетенций для топ-менеджеров и вопросов для проведения интервью);

5) бланки для составления индивидуального плана развития;

6) матрицу развивающих действий;

7) конструктивную обратную связь для личностного роста в роли ассессора, возможность развить свои аналитические способности, лидерские качества, коммуникативные навыки и навыки сотрудничества, эмоциональный интеллект, повысить уровень профессионализма в сфере оценки и развития персонала.

Программа обучения состоит из 4 модулей. Все модули взаимосвязаны и один вытекает из другого.

Расписание

14, 15 мая

Построение системы управления персоналом на основе системы компетенций

• Технология формирования кадровой политики;

• Технология построения Development Center в организации;

• Технология построения системы компетенций в компании;

• Технология построения профиля требований к должности;

• Место и роль оценки персонала в системе развития персонала в компании;

• Современные методы оценки персонала в компании;

• Технология формирования и развития кадрового резерва;

• Технология составления индивидуальных планов развития;

• Технология вовлечения руководителей компании в систему оценки и развития персонала.

Каждый участник тренинга получит библиотеку компетенций, бланки индивидуальных планов развития и систему развивающих действий в компании.

24, 25, 26 мая

Передача технологии организации Assessment Center

• Цели и задачи Assessment Center, возможности и ограничения метода.

• Этапы подготовки проведения Assessment Center;

• Инструменты для проведения оценки: анкетирование, тестирование, анализ кейсов, уточняющие и развивающее интервью, дискуссия, презентация, ролевая игра, обратная связь;

• Технология разработки и адаптации готовых инструментов под задачи;

• Технология выявления поведенческих индикаторов в различных заданиях;

• Подготовка бланков наблюдений;

• Создание сценария тренинга оценки;

• Технология обучения наблюдателей;

• Технология обработки полученных данных, формы отчета.

• Assessment Center, как тренинг командообразования и личностного роста.

Передача методики оценки продавцов и линейных менеджеров на диске (модели компетенций, задания для участников оценки, сценарии для ведущего, бланки наблюдений с поведенческими индикаторами для каждого задания).

Каждый участник тренинга побывает в 2 ролях – участника оценки и эксперта, получит индивидуальную обратную связь.

11, 12 июня

Техники интервью

• Интервью с внутренним Заказчиком;

• Подготовка интервью по компетенциям;

• Получение навыков проведения структурированного оценочного интервью с видеоанализом и обратной связью;

• Выявление скрытых намерений кандидата, признаки лжи;

• Развивающая обратная связь по результатам Assessment Center.

25, 26 июня

Тренинг для ведущих Assessment Center.

Защита дипломных проектов.

Программы модулей:

Построение системы оценки и развития персонала в компании

Продолжительность тренинга: 2 дня с 10 до 18 часов.

Цель программы: передача технологии построения системы управления персоналом в компании на основе системы компетенций.

Задачи:

• Формирование системного подхода в оценке и развитии персонала в компании для реализации стратегических задач и миссии компании;

• Передача технологии построения моделей корпоративных, профессиональных компетенций;

• Передача технологии вовлечения линейных менеджеров и топ-менеджеров компании в систему оценки и развития персонала в компании;

• Формирование принципов выделения кадрового резерва;

• Знакомство с технологией разработки индивидуальных планов развития персонала.

• Проведение оценки эффективности обучения.

Результаты:

• Развитие навыков формирования эффективной кадровой политики в компании.

• Освоение принципов построения системы отбора, адаптации, профессионального и карьерного роста, мотивации персонала компании на основе системы компетенций.

• Освоение технологии построения системы компетенций в компании;

• Освоение технологии внедрения изменений и инноваций;

• Формирование навыков выделения кадрового резерва.

• Развитие умения стоить систему обучения персонала в компании с помощью различных подходов.

• Умение обосновать бюджет на оценку и развитие персонала.

Методика:

Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия ведущего и участников. В программе тренинга используется мини-лекции, анализ кейсов, мозговые штурмы, работа в мини-группах, презентации, обратная связь позволяющие отработать необходимые навыки.

Каждый участник тренинга получит подробный раздаточный материал, а также материалы в электронном виде: библиотеку компетенций, бланки для формирования индивидуальных планов развития и матрицу развивающих действий.

Программа:

1. Технология построения системы компетенций в компании

• Понятие компетенция. Технология определения компетенций.

• Технология выделения ключевых профессиональных компетенций.

• Технология построения профиля должности.

• Технология выделения корпоративных компетенций.

• Уровни развития компетенции. Технология выделения поведенческих индикаторов. Система оценки.

• Инструменты для построения модели компетенций: должностная инструкция, опросники, интервью, фокус-группы, карточки.

Практикум:

1) построение модели профессиональных компетенций ассессора.

2) Деловая игра «Космический корабль» для развития навыка выделения корпоративных компетенций.

2. Стратегия оценки и развития персонала в компании

• Место и роль оценки и развития персонала в системе бизнес-процессов в компании.

• Определение целей обучения в соответствии с миссией компании и бизнес-целями.

• Формирование кадровой политики в области обучения персонала.

• Стратегия отбора, обучения и развития персонала на основе системы компетенций.

• Цели и задачи Development Center.

Практикум: анализ кейса.

3. Формирование и развитие кадрового резерва

• Виды кадрового резерва.

• Методы выделения кадрового резерва: диагностика «360 градусов», аттестация, Assessment Center, мониторинг личной результативности на рабочем месте, тестовые методики, интервью. Анализ эффективности каждого метода.

• Планирование карьеры сотрудников. Технология составления планов индивидуального развития.

• Программа развития рабочих показателей и профессиональных навыков (PERFOMANCE DEVELOPMENT SYSTEM).

• Выбор вида учебных занятий и развивающих действий в зависимости от задач и желательных результатов. Планирование обучения.

4. Как убедить руководителя внедрять систему оценки и развития на предприятии

• Жизненный цикл сотрудника в должности, как его продлить.

• Теория человеческого капитала, повышение конкурентоспособности и привлекательности предприятия на рынке.

• Статьи экономии с помощью внедрения системы оценки.

• Теория Беккера, исследование мотивации персонала на предприятии.

• Требования международного стандарта ISO к организации процесса обучения и развития персонала.

• Оценка эффективности обучения.

• Формирование бюджета на внедрение системы оценки и развития персонала в компании, сравнение его с другими статьями бюджета предприятия.

Практикум:

1)Деловая игра «Повышение статуса отдела обучения и развития персонала»

2) анализ кейса «Защита бюджета», работа в мини-группах, презентация.

По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет построить модель профессиональных компетенций, профиль требований к должности в сотрудничестве с руководителями компании.

ПЕРЕДАЧА ТЕХНОЛОГИИ ASSESSMENT CENTER

Продолжительность: 3 дня с 10 до 18 часов.

Цель: освоение технологии Assessment Center «от А до Я».

По окончании тренинга участники смогут:

• организовывать Assessment Center в компании для разных целей;

• подбирать и адаптировать необходимые инструменты для проведения оценки;

• формировать сценарий для проведения оценки;

• обучать наблюдателей;

• работать с бланками наблюдения в ходе тренинга оценки;

• обрабатывать полученные данные и формировать итоговый отчет.

Методика:

Тренинг проводится в режиме интенсивного интерактивного взаимодействия участников тренинга. В программе тренинга используется мини-лекции, дискуссии, мозговые штурмы, деловые и ролевые игры, обратная связь. Каждый участник сможет побывать в 2 ролях: участника оценки и эксперта по оценке, получить развивающую обратную связь для себя, в роли ассессора.

Внимание!

Каждый участник тренинга получает следующий пакет документов в электронном виде для самостоятельного проведения оценки персонала:

– методику оценки менеджера по продажам с анкетами, кейсами, ролевыми и деловыми играми, письменными заданиями, бланками наблюдений, формой отчета.

– методику оценки линейных менеджеров с инструкциями по проведению упражнений, заданиями, которые выдаются участникам оценки, бланками наблюдений и формой отчета;

– методику оценки мотивации сотрудника;

– технологию оценки топ-менеджеров компании.

Содержание:

1. Технология Assessment Center

• Цели и задачи Assessment Center.

• Особенности, возможности и ограничения использования технологии.

• Ресурсы, необходимые для организации и проведения Assessment Center.

• Немецкая, американская и российская школы.

• Структура и этапы проведения Assessment Center.

• Формирование экспертной комиссии.

• Организационная подготовка Assessment Center: план мероприятий, меморандум, анкетирование.

• Обучение наблюдателей: принципы и правила наблюдения в ходе Assessment Center.

2. Инструменты для проведения оценки (их зоны использования, возможности и ограничения для выявления уровня развития компетенций)

• Тестовые методики: профессиональные и личностные.

• Кейсы: рабочие и проективные, индивидуальные и групповые.

• Уточняющее интервью.

• Дискуссии: структурированные и неструктурированные, проективные и рабочие.

• Презентации.

• Ролевые игры.

• Обратная связь, как инструмент оценки.

• Виды оценочных бланков, сферы применения.

• Работа с бланками наблюдений.

• Принципы составления матрицы персональной оценки.

• Технология разработки сценария под задачу.

Практикум:

1) по освоению каждого из инструментов;

2) адаптация инструментов под задачу;

3) разработка инструментов под задачу.

4) работа с оценочными бланками в ходе наблюдения;

5) обратная связь по результатам оценки;

6) разработка сценария под задачу и целевую аудиторию.

3. Анализ полученных данных

• Качественные и количественные показатели.

• Технология обработки полученных данных.

• Формы аналитического отчета.

• Формы обратной связи по результатам оценки.

Практикум:

1) формирование отчета по компетенции.

2) анализ кейса «отчет с целью развития сотрудника».

По окончании модуля каждый участник мастерской должен будет разработать сценарий для проведения центра оценки, подобрать необходимые инструменты для проведения оценки, подготовить бланки наблюдений и инструкции наблюдателям.

ТЕХНИКИ ИНТЕРВЬЮ

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Получение практических навыков проведения интервью под различные задачи.

Средства: мини-лекции, анализ учебного видео, практические задания, ролевые игры с видеоанализом, работа в мини-группах, презентации, деловые игры, обратная связь.

Задачи:

1. Формирование профиля требований к должности по результатам интервью с руководителями;

2. Подготовка вопросов для проведения интервью по компетенциям;

3. Освоение модели STAR;

4. Подбор ситуаций для анализа для определения необходимых качеств и компетенций участников Assessment Center;

5. Получение навыков проведения интервью в различных стилях, выбранных под конкретную задачу;

6. Отработка навыков прояснения скрытых намерений кандидата, калибровки для определения признаков лжи;

7. Получение практического опыта проведения интервью на разных стадиях Assessment Center;

8. Получение обратной связи о своем стиле проведения интервью и путях самосовершенствования.

Результаты:

– освоение технологии интервью с внутренним заказчиком на основе стандартных профилей требований;

– освоение техники проведения оценочного интервью по компетенциям;

– освоение технологии проведения коуч-интервью.

ПРОГРАММА:

1. Подготовка к интервью

• Виды интервью в зависимости от задач.

• Стандартные профили требований к должности.

• Подготовка вопросов для интервью с внутренним заказчиком.

• Разработка гайда по компетенциям на примере модели профессиональных компетенций топ-менеджера.

• Методы выявления явных и скрытых потребностей участника оценки, его мотивации, метапрограмм.

• Телефонное собеседование и работа с резюме при приеме на работу.

• Тестовая методика выявления явных и скрытых поведенческих тенденций DISC.

• Модель STAR.

• Модель ВВВ для выявления лидерского потенциала в ходе интервью.

• Личная подготовка (умение собирать факты, а не мнения, развитие «второго внимания», выявление «слепых зон» для самоконтроля, психологический настрой на сотрудничество).

Практикум:

1. Разработка системы вопросов для проведения интервью с руководителем, участником Assessment Center.

2. Деловая игра «трудный случай».

3. Индивидуальные задания.

4. Ролевые игры «интервью с руководителем» с видеоанализом и обратной связью.

2. Проведение структурированного интервью

• Стили проведения интервью.

• Этапы проведения структурированного интервью: установление контакта, основная часть, завершение интервью.

• Интервью с внутренним заказчиком.

• Отборочное интервью при приеме на работу.

• Оценочное интервью по компетенциям, как инструмент Assessment Center.

• Роль невербальных коммуникаций в процессе проведения интервью.

• Выявление скрытой информации. Провокативное интервью. Признаки лжи.

Практикум:

Анализ учебного видеофильма: «Нас выбирают, мы выбираем»

Упражнения. Ролевые игры с видеоанализом и обратной связью.

3. Развивающее интервью по результатам оценки

• Цели обратной связи по результатам оценки.

• Техника проведения коуч-интервью.

• Работа с сопротивлением (депрессивный, равнодушный, соглашающийся, агрессивный собеседник).

• Формирование программы дальнейшего развития сотрудника в ходе интервью.

Практикум:

Ролевые игры с обратной связью.

ТРЕНИНГ ДЛЯ ВЕДУЩИХ ASSESSMENT CENTER

Продолжительность: 2 дня с 10 до 18 часов

Цель: Развитие навыков проведения обучения наблюдателей и тренинга оценки.

Средства:

• мини-лекции, упражнения;

• интерактивное обучение;

• уникальный стиль «тренинг в тренинге» с видеоанализом.

Задачи:

1) Освоение технологии психологического настроя аудитории на сотрудничество;

2) Постановка задач в ходе центра оценки;

3) Передача технологии обучения наблюдателей.

4) Рефлексия в процессе тренинга оценки для развития необходимых компетенций и оценки способности к обучению.

Результаты:

1. Освоение технологии проведения Assessment Center, как тренинга личностного роста.

2. Освоение технологии формирования команды наблюдателей.

3. Освоение технологии проведения тренинга оценки.

4. Профессионально-личностное совершенствование участников тренинга.

Программа:

1. Подготовка к тренингу оценки

• Задачи тренинга оценки. Программа минимум и максимум.

• Подготовка материалов для наблюдателей.

• Методы подготовки наблюдателей. Распределение ролей.

• Подготовка помещения.

• Роль ведущего Assessment Center.

2. Обучение наблюдателей

• Введение правил работы в роли эксперта.

• Методы мотивации наблюдателей на конструктивную работу: вовлечение, проблематизация (тематическое упражнение), мини-лекция, отработка навыка.

• Инструктирование наблюдателей.

• Технология обсуждения полученных результатов оценки.

Практикум:

1) упражнение: «фассилитация»;

2) упражнение: «инструктирование наблюдателей»;

3) проведение мини-тренинга для наблюдателей по выделению поведенческих индикаторов в ходе тренинга оценки.

3.Инструменты для проведения тренинга оценки

• Знакомство, самопрезентация.

• Введение правил.

• Технология проведения центра оценки в форме деловой игры («сквозного кейса»).

• Построение «мостиков» между упражнениями.

• Правила инструктирования участников тренинга оценки.

• Технология обратной связи в ходе тренинга оценки.

• Невербальные коммуникации ведущего и группы.

Практикум:

Проведение мини-тренинга оценки с видеоанализом.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
webnewsite.ru / автор статьи
Загрузка ...

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: